يشعر العاملون في مجال التكنولوجيا أن القطاع شهد انخفاضًا في التركيز على التنوع والمساواة والشمول (DEI) خلال العامين الماضيين، وفقًا لبحث أجراه هارفي ناش.

وجدت شركة توظيف التكنولوجيا أن عددًا كبيرًا من العاملين في مجال التكنولوجيا (84٪) يعتقدون أن أماكن عملهم تفعل ما يكفي لدعم القوى العاملة المتنوعة، لكن 10٪ يعتقدون أن الاستثمار في مبادرات التنوع والمساواة والشمول (DEI) قد تراجع، حيث تعتقد النساء أكثر من الرجال أن القطاع بحاجة إلى بذل المزيد من الجهد.

قالت ربع النساء العاملات في مجال التكنولوجيا في المملكة المتحدة إن قطاع التكنولوجيا لا يعمل بجد بما يكفي لتشجيع ودعم النساء للانضمام إلى الأدوار التقنية والبقاء فيها، مقارنة بـ 14% من نظرائهن الذكور.

ادعى سايمون كريشتون، الرئيس التنفيذي العالمي لشركة هارفي ناش، أن هذا يرجع إلى “البيئة الاقتصادية الأكثر صرامة” بما في ذلك “التوترات الجيوسياسية والتعريفات الجمركية والحروب”، بالإضافة إلى الموقف المتغير تجاه DEI الذي يتدفق إلى المملكة المتحدة.

وقال: “في تلك الظروف، تقوم القيادة حتمًا بتضييق ما يفكرون فيه وتركز على الأداء والتحكم في التكاليف والتسليم، والقلق هو أن موضوعات مهمة مثل DEI يمكن أن تتراجع عن جدول الأعمال نتيجة لذلك.

“أجد الأمر مخيباً للآمال. لقد استغرقت الصناعة وقتاً طويلاً للوصول إلى نقطة يتم فيها التعامل مع الإدماج والتقدم كقضايا قيادية مهمة، وليس كمحادثات جانبية. ومن المحبط رؤية هذا الزخم المتوقف”.

عند تقييم عوامل “الدفع والجذب” التي تؤثر على ما إذا كان الأفراد يخططون للبقاء في دورهم التكنولوجي الحالي، فإن نظرية هارفي ناش تقرير المواهب التقنية وجدت أن النساء أكثر من الرجال غير راضين عن دورهن الحالي. وأشار كريشتون إلى ما نشر مؤخرا تقرير لوفليس كما يعكس نتائج مماثلة، حيث تترك النساء قطاع التكنولوجيا بالكامل بسبب عوامل مثل عدم التقدم الوظيفي وعدم المساواة في الأجور.

ووجد تقرير هارفي ناش الخاص أن 22% من النساء في مجال التكنولوجيا حاليًا إما غير سعيدات أو غير سعيدات للغاية في دورهن الحالي، مقارنة بـ 19% من الرجال.

كان من الواضح أيضًا أن الرجال والنساء لديهم أولويات مختلفة عندما يتعلق الأمر بالتفكير في ترك أدوارهم التقنية، حيث كانت النساء أكثر اهتمامًا بنقص الفرص الوظيفية مقارنة بالرجال، الذين يبحثون عن المزيد من المال. وقال ما يقرب من 60% من الرجال إن الأجر هو السبب الرئيسي الذي دفعهم إلى التفكير في ترك دورهم الحالي، في حين قالت 51% من النساء إن السبب المحدد كان يتعلق بالفرص الوظيفية.

وظهرت الظروف الشخصية باعتبارها السبب الخامس الأكثر ترجيحًا الذي يجعل النساء يفكرن في ترك دورهن التكنولوجي، في حين أن هذا لم يظهر في أهم خمسة أسباب قدمها الرجال للتفكير في المضي قدمًا.

على الرغم من ادعاء النساء أنهن يخططن لترك دورهن التكنولوجي الحالي بسبب الافتقار إلى التقدم الوظيفي، فإن النساء أكثر عرضة من الرجال لرؤية زيادة في عبء العمل على مدار العام الماضي – قالت 60% من النساء اللاتي تم سؤالهن إن عبء العمل عليهن قد زاد، مقارنة بـ 56% من الرجال.

عندما يتعلق الأمر بأجور الرجال والنساء، هناك فجوة في الأجور في قطاع التكنولوجيا، حيث لا تتقاضى النساء ما يقرب من 8.2٪ أقل من نظرائهن من الرجال فحسب، بل يُتوقع أيضًا في كثير من الأحيان تولي مهام جانبية مثل التخطيط للحفلات.

عندما يتعلق الأمر بالتفكير في دور تكنولوجي جديد، فإن الرجال والنساء في المملكة المتحدة لديهم أهداف متشابهة للغاية – 76% من العاملين في مجال التكنولوجيا سيختارون دورهم التالي بسبب زيادة الأجور، و41% يريدون أن يكونوا قادرين على العمل من أي مكان.

لن يفكر أكثر من نصف العاملين في مجال التكنولوجيا في الحصول على وظيفة إذا لم يكونوا قادرين على العمل بطريقة مختلطة، و39% سيقبلون بأموال أقل إذا كان ذلك يعني أنهم يستطيعون العمل من المنزل في كثير من الأحيان.

تم اعتبار العمل المختلط وسيلة لتحسين رفاهية العاملين في مجال التكنولوجيا، حيث قال 84% أنه يساعد على تقليل التنقل وبالتالي إتاحة المزيد من الوقت الشخصي، فضلاً عن زيادة الإنتاجية، وقال 81% إنه يساهم في تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة.

ولكن هناك بعض الاختلافات بين الرجال والنساء عندما يتعلق الأمر بالعمل المختلط والمرن – كانت نسبة النساء أعلى من الرجال على استعداد للحصول على راتب أقل مقابل القدرة على العمل من المنزل في كثير من الأحيان، وتريد 51% من النساء ساعات عمل مرنة مقارنة بـ 41% من الرجال.

وقال كريشتون: “إن الرغبة في العمل الهجين من جانبنا تقرير المواهب التقنية والرواتب متشابه جدًا بين الجنسين. اعتقدت أن ذلك كان مثيرًا للاهتمام لأنني أدركت، كقائد ومن خلال تجربتي الخاصة، أن منح هذه المرونة لساعات لا يضر أحداً. أرى قيمة كبيرة في جلب الأشخاص إلى المكتب، ولكنني سأكون أيضًا واحدًا من أولئك الذين قد لا يفكرون في دور لا يتضمن العمل المختلط كخيار.

كما تعد فرص التقدم الوظيفي والثقافة التنظيمية القوية والقيادة أكثر أهمية قليلاً بالنسبة للنساء، في حين أن غرض وقيم المنظمة، فضلاً عن فرص التدريب وتنمية المهارات، أكثر أهمية قليلاً بالنسبة للرجال.

في عصر الذكاء الاصطناعي، يعد التركيز على التدريب أمرًا مهمًا، وقال 76% من العاملين في مجال التكنولوجيا إنهم مُنحوا إمكانية الوصول إلى أدوات الذكاء الاصطناعي، على الرغم من أن 36% فقط قالوا إنهم مُنحوا وقتًا مخصصًا لتجريبها وتعلم كيفية استخدامها.

بالنسبة لحوالي 20% من العاملين في مجال التكنولوجيا، تتوقع مؤسساتهم منهم أن يتوصلوا إلى أفضل استخدام لهذه الأدوات بأنفسهم، ولا يزال ربعهم ينتظرون أن تقدم شركاتهم التدريب.

تستثمر حوالي 32% من الشركات بنشاط في توفير مهارات الذكاء الاصطناعي للعاملين في مجال التكنولوجيا. قال كريشتون إن بيئة “الرمل” للموظفين لتجربة الذكاء الاصطناعي بأمان يمكن أن تكون مفيدة، وقال إن هناك فائدة من الجمع بين التدريب الرسمي والسماح للعمال بمعرفة الأشياء بأنفسهم، على الرغم من أن عدد العمال الذين يدعون أن لديهم إمكانية الوصول إلى الذكاء الاصطناعي مقابل أولئك الذين حصلوا على تدريب رسمي يمثل “فجوة كبيرة بين الوصول والتمكين”.

وأضاف: “المشكلة هنا هي أن الذكاء الاصطناعي جديد للغاية وأن المؤسسات تسارع لمواكبة ذلك. فالناس يتجهون ويحاولون ويجربون ويبتكرون أشياء ربما لم يتم التوصل إليها في التدريب المنظم.

“ما نحاول تعزيزه هو تطوير الحكم والإبداع والثقة لاستخدام الذكاء الاصطناعي بفعالية في العالم الحقيقي وفي أماكن عملهم. الأمر يتعلق بالقيادة في بيئة جديدة، وخلق بيئة يمكن أن يتحول فيها التجريب إلى قدرة.”

يريد العاملون في مجال التكنولوجيا أن يكون لدى قادتهم فهم قوي للتكنولوجيا، حيث قال 44% أنه من المهم أن يكون قادتهم “تقنيين”، بينما قال 18% إن الافتقار إلى الفهم العميق حول التكنولوجيا من القائد يمكن أن يقف في طريق تحقيق الفريق لأهدافه. وقال أكثر من النصف أيضًا إن القائد الجيد سيعمل على تنمية ثقافة إيجابية داخل الفريق ويتمتع بتواصل جيد.